公司怎么安排工资的构成成分比较合理-广知网

公司规模与企业文化不同有区别。

但首先一样是不能逾越的红线~最低工资保障。我处理的实际案例之一：因属于筹建新工厂，与老厂不一样，老厂的管理模式由创始人即少东家的父母、舅舅家族化管理，部分工资是感情化，由老板定，部份计件制;筹建新厂按少东家规划，是新厂新气象。薪酬制度待建立。几位主要管理岗位厂长、财务经理、品控经理，及行政经理（本人），参照职业经理人的市场规律。（采购部门由少东家弟弟负责、营销中心单列由少东家直接管理）主要设计为生产与品控部门、行政、财务部门经理以下人员薪酬。无论后勤支持线还是生产线（含品控）一律基数为当地（县级）最低工资水平，当时为1350元。然后参考当地综合工资水平、同行业工资水平，确定一个大致方向，即在职务或岗位工资上，略比当地高一点，但低于老厂所处的省城水平，取个平均职，收入差异具体体现于此及绩效工资。

1、行政后勤线：（1）设立专员职位等级（职级细分为1等、2等、3等）工资示例：最低工资（固定部份）1350+岗位工资（属固定部份。有级差，根据职级约每级50~100元差别）+工龄工资（动态）+绩效工资（动态）+补贴（加班、福利等），折算后，实习初入职约1850~2000元/月左右（不含补贴），高职级根据动态部份绩效考评，既便没有具体任什么主管类职务，可达2800~3000左右，保证一定激励性质，避免任职不作为，提倡作为不必任职，让普通员工积极性与效率高。晋升通道可参照主管级（不一定实际任职务，相当于资深职员）。

（2）主管系列：按以上结构多设置一项为“职务津贴”，比例控制额度低于绩效工资。

2、生产品技类。大致与上相同。普工类职级分为5级，拉大级差。因筹建期，纯计件类无法科学运作，参照以上方式，在绩效工资版块参照计件与计时结合方式（根据劳动强度、任务周期，由生产部门负责人提供参数建议并给予实际考评，给生产负责人足够的考核权限）。实际推行效果，在生产不是特别饱和状态，大致调节在与周边同行相近水平。有些时期略高。